The Tech Interview Behind the Scenes: Георги Настев

The Tech Interview Behind the Scenes е поредица на HRlabs.
Нека погледнем зад кулисите на техническия интервю процес от гледната точка на интервюиращите.
Целта ни е да предоставим на кандидатите ценни съвети и препоръки директно от професионалистите, които провеждат интервюта за различни технически роли.

„Кандидатите с добри комуникационни умения, са една крачка пред другите. “ споделя Георги Настев, съосновател и Технически директор в EnergyGlare.

Разкажи повече за твоя кариерен път.

Изборът на образование доведе до логичен кариерен път в ИТ сферата. Започна преди около 20 години още като студент в Технически Университет – София. В трети курс започнах да работя като младши програмист аутсорсинг компания. Това беше първия ми досег с професионалното програмиране и цялостната среда.

Малко след това започнах работа в чудесна българска компания, Немечек България, в която прекарах почти 7 години като софтуерен инженер. Беше добро място за натрупване на технологични познания и солиден опит. Благодарение на предприемаческият и инвеститорски дух на собственикът, Жоро Брашнаров, се организираха вътрешни конкурси за идеи. Участието в тях ме накара да обърна внимание на по-голямата картина около развитието на софтуерните продукти, както и какво се изисква, за да създадеш такъв, а не просто да изпълниш задание. 

След това се преместих в Scalefocus, където се запознахме и с теб (бел. ред. Радослава Димитрова). Първоначално започнах като ръководител на екип за един от американските клиенти на компанията. Тогава компанията имаше за цел по-агресивен растеж и имаше почти постоянен набор на нови хора. Година след това  започна преструктуриране, в което се отделят хората в звена на технологичен принцип.

Аз оглавих звеното за Front end, UX/UI, както и PHP, като PHP технологията в последствие се отдели в друго звено. Първоначално бяхме десетина човека в екипа. Поетапно обединихме всички останали колеги в компанията, занимаващи се със съответните технологии. С растежът на компанията и популярността на уеб разработките, екипът ни също растеше. Звеното органично се разшири от над 30 човека до над 90 за около 2 години. След това придобихме по-малка компания и екипът нарасна до около 120-130 човека.

Растежът беше съпроводен и от географско разширение– отворихме офиси в няколко града в България. Това изискваше да се фокусирам повече над People Management предизвикателствата, изграждане на вътрешна структура за организация на екипите, обучения, кариерен път, дефиниция за позиции и т.н. През този период, заедно с други водещи колеги от технологията, организирахме може би стотици интервюта на кандидати, подизпълнители, от различни държави. Динамичността на компанията в по-ранните ѝ години, изискваше да консултирам в pre-sales инициативи, клиентски разговори и оформяне на предложения.

С разширяването на компанията, реорганизирахме структурата й, така че да се разпредели по-добре работата, отговорността и насоката на мениджмънт състава. Тогава си дадох сметка, че за мен е по-интересно да разрешавам бизнес проблеми с технологични решения. Така се насочих към Delivery Management позиция, където фокусът е в бизнес взаимоотношенията, организационното и/или технологично ръководене на клиентски проекти. Изкарах изключително интересни, израстващи, динамични и развиващи почти 8 години в Скейлфокус в компанията на страхотни професионалисти.

В първата половина на 2024 година се фокусирах да придвижа напред стартъп идея, която оформяхме от известно време с приятел. Създадохме стартъп компания в Хонг Конг - EnergyGlare. Разработихме платформа за инвестиция в проекти, свързани с декарбонизация и енергийна ефективност. Платформата позволява да се инкорпорират всички основни роли по този тип проекти, като базира взаимоотношенията им на дигитална версия на ESCO договори. Проследява се развитието на проекта от създаването му, през намиране на инвеститори, деплойване, до изплащането на инвестицията в него. Платформата дава редица допълнителни предимства на всички роли в платформата, които не биха имали иначе. На път сме да онборднем първите потребители.

В ролята си на кандидат, имал ли си странни интервюта? А такива, които са те впечатлили?

Не мога да се сетя за странни интервюта, но най-нетипичният подход, който ми се е случвал за покана за интервю беше преди може би повече от 10 г.

На рецепцията на компанията, в която работех по това време, дойде кошница-подарък, солидно напълнена с различни вкусни неща. Беше адресирана до мен, без подател и с кратък надпис, който не помня в момента. Една седмица по-късно дойде втора кошница с флаш драйв и лого на компанията на устройството. На самата флашка имаше задача и имейл, на който да изпратя решението. Не бях кандидатствал по обява, не търсех и смяна на работа и така и не върнах отговор.

Сещам се за два примера, на интервюта, или по-скоро процеси, които са ме впечатлили по един или друг начин. И двете бяха в ранен етап от кариерата ми, след първите няколко години години опит като и от двете съм взаимствал концепции, за да структурирам в последствие моите интервюта.

Едното беше за VMWare. Кандидатствах за ниска позиция, но преминах общо 10 разнородни интервюта, разделени в 3 дни. Първите два дни отне по 3 часа, последният около 4 часа. Бяха доста интензивни и уморителни, но интересни.

Другият пример е от кандидатстване, за Майкрософт в Дания. Първо имаше телефонен скрийнинг, след което отново 3 интервюта на място в Дания. В Майкрософт не държаха непременно на конкретна технология. Искаха да видят как кандидатите мислят и решават практични проблеми.

Какви умения и качества търсиш най-вече в един кандидат? Как кандидатът може да изпъкне в рамките на интервюто?

По отношение на кандидатите за софтуерни инженери, уменията и качествата зависят до голяма степен от конкретната позиция и ниво. Детайлите, с които изпъква един кандидат за ниска позиция, са различни от тези за висока.

Колкото по-малко опит има кандидатът, толкова повече технологичната му подготовка, желанието за нови познания и заявен ангажимент към новата работа са от значение. Познаването на технологичните концепции, алгоритми, структури от данни, протоколи, дизайн шаблони са от съществено значение. Може би не биха влезли в директна употреба, но изучаването и разбирането им дават начин на мислене, общи подходи за решаване на проблеми, структуриране и имплементация на приложенията, които влизат в употреба в професионално отношение. „Как работят приложенията или софтуерните услуги“ би трябвало да е основен водещ въпрос на това ниво. 

Обикновено в началото хората се насочват към конкретен език със своите особености, които трябва да се знаят. Основни концепции при създаването на приложения. Вече никой не създава на ръка приложения и има така наречените буутстрапващи инструменти, но разбирането на процесите, които извърват, помага в последствие.

С напредването на кариерата и натрупването на повече опит, очакванията са за по-високо ниво на познаване и използване на дизайн шаблони, активно участие в разработката на задачите, самостоятелност, отговорност, инициативност при предложения за решение на конкретни казуси от ежедневието. Очакването е не просто да знаят език за програмиране, но и да ползват библиотеки, фреймуърци, облачни инфраструктурни услуги, изграждането им, тестване.

Още по-напред се очаква вече по-високо ниво професионализъм, както по отношение на имплементиране на технологиите, така и по отговорност. Изграждане и прилагане на архитектури, добре познати решения за конкретния бизнес случай, производителност и ниво на сигурност, които да помогнат приложението да работи стабилно и да изпълни нефункционалните си изисквания и натовареност.

Обикновено по-опитните кандидати знаят за каква позиция кандидатстват, какъв опит имат зад гърба си, проучили са компанията и имат представа какво да очакват.

За мен няма значение дали тези познания са придобити с университет или кандидатите са преминали от една професия на друга. Има някои добри академии, които дават възможност да се преквалифицират хората в софтуерни инженери. Работил съм с отлични специалисти, дошли от други професии, както и с много добре подготвени университетски кадри. Често познанията придобити от академия са широки, без да има особена дълбочина, с цел да започнат бързо работа. Това, за да работи дългосрочно, трябва кандидатите да наваксат с дълбочината на познания и разбиране на основните концепции. 

Накрая бих искал да отбележа нетехнологичните качества на кандидатите. Комуникационните умения са от съществено значение. Дори понякога биха дали превес при решение. Особено ако се кандидатства в софтуерна компания, предоставяща услуги на външни клиенти, умението да се комуникира и да се вписваш в различни екипи, е есенциално.

Ковид пандемията положи основите на екипи, чиито членове не са в една стая, но това постави фокус на това как комуникираш в екипа си, проактивност, ангажираност, яснота на комуникация. Тези умения, от моята практика, са от еквивалентно значение с технологичните. Особено в по-горните позиции, където очакванията са за поемане на по-лидерски задачи. В това отношение, кандидати с добри комуникационни умения, са една крачка пред другите.

Какви въпроси обикновено задаваш в техническите интервюта? Има ли конкретни задачи или проблеми, които често използваш за оценка на кандидатите?

Обикновено подготвям интервютата си преди самите тях и в зависимост от ролята, в която съм и за която бива интервюиран кандидатът.

Обикновено започнвам интервютата с въведение за целта на интервюто, какво правим и какво търсим. След това се разменят ролите и продължаваме с разказ от страна на кандидата. За мен е важно, кандидатът с негови думи да разкаже за проектите, в които е участвал, какво е правил, каква роля е имал.

Различните по старшинство кандидати подхождат по различен начин в разказа си. Често задавам доизясняващи въпроси. Тази част дава индикация за подходът, както и неговата/нейната въвлеченост в работата му. Дали просто е пишел код машинално, или е осъзнавал смисълът зад нещата, които прави. Дали е участвал във взимане на решението или дискусии. Разсъждаването, включването в процесът на работа, би ги отличил. Обикновеното писане на код вече може да става с кратък въпрос към изкуствен интелект. Добавената стойност е тази, която би отличила кандидатите.

Преминавам по основни технологични въпроси, спрямо технологичното направление. Като отново не търся само дефиниция, която можеш да провериш в Google, а и практическия аспект.

Често интересни или полезни казуси, с които сме се сблъсквали по реални проекти са влизали като въпроси на интервюта. Целта е да се добие представа за начин на мислене и как би подходил кандидатът спрямо опитът му за разрешаване на казусът, без да има правилен отговор.

Една голяма международна, технологична компания, с която партнирахме, имаше добър начин да разбира дълбочината на познания на кандидатите. Като част от въпросите те питаха на пръв поглед простичък въпрос:

“Какво се случва когато напишете URL в браузъра и натиснете Enter?”

Дълбочината на отговорът показваше до колко и интервюираните са се запознали с технологиите.

В моята практика не съм видял особени ползи от писането на код на живо и не го ползвам като метод.

Колко e важно кандидатът да има добри комуникационни умения? Как те оказват влияние върху цялостното интервю?

За мен комуникационните умения имат изключително значение. Особено в сървис компания, често колеги са били дистанционна част от външни екипи. В тези случаи комуникацията е не по-малко важна от технологичните познания, които могат по-лесно да се наваксат.

Работата по проекти от различни държави или дори континенти също изисква комуникация с различни хора и допълва нуждата от добри умения в тази насока.

Нещо повече, ако сте кандидат за работа, липсата на комуникативност може да ви отдалечи от желание възможности.

Каква роля играе културната съвместимост при вземането на решение за наемане? Как оценяваш дали кандидатът ще се впише добре в екипа?

Това е интересен въпрос и е от голямо значение. Като Delivery Manager, екипите, които съм сформирал по различни проекти, често са от различни хора и е важно те да работят добре заедно, за да постигнат целите си.

В допълнение на това, сме включвали хора от други компании, както и от различни държави. Като част от Скейл Фокус, която се разрасна с допълнителни центрове за разработка в Северна Македония и Турция, географският принцип на сформиране на екипи отпадна, освен ако не е било изключително изискване по конкретен проект. Много често нашите екипи са се миксирали с такива от Северна Америка, Европа, Близкия Изток.

С такава богата палитра от различни култури, стана важно скрийнингите на хора, които правя, да включват и въпроси свързани с интегритета им в международен екип – как биха се чувствали в среда, в която постоянно се говори на чужд език, междукултурни различия, как биха реагирали при неразбирателство с други членове в екипа и т.н.

Предварително се опитвам да разбера какви са границите, които не биха прекрачили и да ги напасна спрямо проектната обстановка. Поставяйки професионалният контекст на първо място, изчиствайки особеностите с кандидатите предварително и директно, без заобиколки, става ясно дали култирните различния биха влияли и как.

Не винаги се е получавало, разбира се. Не рядко се е случвало да се направи адаптация по екипите, за да се напаснат хората.

Какви са най-честите грешки, които кандидатите допускат по време на интервю? На какво би посъветвал кандидатите да наблегнат при подготовката за интервю?

Не е рядко да се случва кандидатите да не са подготвени за къде отиват на интервю. Разликата в динамиките на продуктови и сървис компании е различна, това определя и някои разлики по подборът на кадри. Компаниите често имат различни подходи при интервюта, базирани на техните нужди. Нещо, което работи в една компания, не работи в друга.

При кандидатстване, би било полезно да се разпита как протича интервю процесът, какви типове срещи ще има, на какво се обръща внимание. Спрямо това може да се направи подготовката за конкретната компания. Често може да се намери информация от приятели или публична такава за конкретната компания. Това може да е от полза, но нека се има предвид, че често мненията са пречупени през нечия призма и може да не отговарят на собствените възприятия.

Интервютата са вид презентация. Преминавайки през сивито си предварително, набелязвайки какво искаш да разкажеш за себе си, на кои страни искаш да наблегнеш, припомняйки си по-далечни проекти и постижения, помага за структуриране на мисълта по време на интервю. Това ще спести притеснение и ще проектира увереност.

Какви съвети би дал на кандидати, които искат да подобрят техническите си умения? Има ли ресурси, които би препоръчвал?

Напоследък съм голям фен на научаване на нови познания и следене на тенденции от YouTube. Доста водещи фигури и компании публикуват новостите си в канали или има редица популярни и добре структурирани канали, които се занимават с това да следят трендовете в дадени области. Много компании правят технологичните си конференции на живо в Youtube или бързо се появяват видеата от тях.

Често нямам възможност да прочета цялостен материал или книга. В такива случаи ползвам услуги с изкуствен интелект, който да обобщават съдържанието или да мога да задавам въпроси за откриване на нужната информация. Това, според мен, поставя нещата в съвсем различна светлина по отношение на обучение. Самите чатове с изкуствен интелект, дават възможнст да започнеш от някъде и да разшириш полето на въпросите в каквато насока искаш, без да е нужно да отваряш нова книга, например, или да познаваш дадената област задълбочено. Има различни модели, които са дообучени, за конкретни теми.

Вече няма нещо, което хората да не могат да научат, стига да поискат. 

Сподели повече за най-добрите (или най-лошите) интервюта, които си провеждал.

Нямам лична класация. Определено тези, които са оставили по-негативно впечатление са били тези, при които хората очевидно нямат желание за интервю – много трудно върви разговорът, отговори с по една дума, имал съм случаи дори на насрещно заяждане. След 15-20 минути неуспешни опити да проведем смислен разговор се вижда, че няма смисъл да продължаваме. Тези интервюта са по-скоро загуба на взаимно време. Чудил съм се и защо хората биха приели среща за интервю с такава нагласа. Все още нямам отговор.

Назад във времето е имало доста добри кандидати, с много от които сме работили в последствие. Трудно е да избера най-добри. Много често хората израстват много и без да са направили впечатляващи интервюта.

Няколко интервюта, които имах с колеги от три държави в Южна Америка – Перу, Колумбия и Венецуела, са ми останали като положителни примери за това как да не си създавам предварително мнение. Имах няколко кандидата през партньорска компания за проект от споменатите държави. Първоначално подходих с ниски очаквания, но останах много приятно изненадан, че колегите са с отлични познания и доста солиден опит. Комуникираха и на няколко езика.

Как оценяваш кандидата по време на интервюто – базирано само на теоретичните му познания или за теб е определящ подходът му към решаване на казуса/задачата? Какви други фактори вземаш предвид при вземане на решение?

Освен теоретичната подготовка, оценявам как хората решават проблеми и казуси, как разсъждават. Също така как комуникират, работят в екип и се вписват в контекста, за който биват интервюирани.

Какво би искал/а кандидатите да знаят за процеса на интервю в твоята компания? Какво може да бъде полезно за тях при подготовката?

Към днешна дата, работейки по собствен стартъп в начален стадий, фокусът се разпределя в различни области, не само технологична. Това е в следствие и на различни бюджетни съображения.

Мога да дам няколко примера. Част от задачите, които сме имали по пътя, са били направени с фрийлансъри с краткосрочен ангажимент и ясно зададена задача и цели. Интервю процесът е с директен подход, ясни очаквания и критерии за успех. Тематичните или технологични въпроси са директно по нуждите на задачата.

Пример мога да дам с UX/UI дизайн, по който работихме с дама от Пакистан. Очакванията бяха да ни разкаже за предишен опит спрямо типа приложение, процес на работа, дизайн процес, обсъждане на конкретни наши цели и очакване за предложение как би ги постигнала.

Няколко по-малки парчета от кода бяха разработени с колеги от Индия. По тези задачи изискванията бяха да работят с конкретни уеб технологии – изграждане на React компоненти, работа, обработка и форматиране на данните с конкретни структури.

Монетизационна стратегия, икономика и ценообразуване на наш блокчейн тоукън, направихме заедно с брилянтни студенти от горен курс в Австралийски университет. Към тях очакванията бяха за теоретични познания по темите, умения за правене на проучвания, сравнителни анализи, съобразяване с някои правни и бизнес концепции. Като резултат направиха изходен документ, който може да са конкурира с някои от консултантските компании.

Сподели забавна история от опита ти на интервюиращ :)

Сещам се за едно комично интервю с кандидат от Пакистан. Беше си легнал в леглото, завил се с одеало и се беше подпрял главата си на едната ръка. Комуникационното устройство беше оставено на нещо като подложка до леглото и даваше видимост към по-голяма част от обстановката на заден план.

Не очаквах този сетъп и се усмихнах. Разбрахме се, че така му е удобно и продължихме напред по темите. Нямаше нужните познания и не продължи дълго интервюто.